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腰痛の労災認定〜法人税申告決算は大阪の福永会計事務所〜  

 

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【腰痛の労災認定】


 


 



◆業務上の災害とは

 労災保険の給付対象となる業務上の災害とは、

労働者の業務と傷病との間に 一定の因果関係があるものをいいます。

業務上と認められるためには、業務が原因であるほかに、その前提条件として

「業務遂行性」が認められなければなりません。

たとえば、事業主の支配・管理下で業務に 従事している場合、出張や社用で外出など、

事業主の支配下にはあるが、管理下を 離れて業務に従事している場合などが、

業務遂行性があるとされます。







◆腰痛に関する行政の認定基準

 腰痛は、業務中であって、いつ起きたかが明確な出来事(災害)により




負傷したことで発症したのであれば、業務起因性や業務遂行性があると

認められ易いのですが、明確な出来事がなく、相当な時間の経過による 疲労などの蓄積で発症した場合も多く、

業務との因果関係があるのかどうか 判断するのが難しいものとされています。  

このようなことから、腰痛については、通達により認定基準が示されていて、

これに基づいて業務災害か否か判断が行われています。  

 認定基準では、労災補償の対象となる腰痛は、「災害性の原因によるもの」と、

「災害性の原因によらないもの」があるとして、業務上か否かの判断が困難な

「災害性の原因によらないもの」については、次の@、Aに区分して判断されます。





@腰部に過度の負担のかかる業務に比較的短期間(おおむね3ヶ月から数年以内)

従事 したことにより発症した腰痛 ここでいう腰部に負担のかかる業務とは、次のような業務をいいます。





・おおむね20s程度以上の重量物または重量の異なる物品を繰り返し中腰で取り扱う業務

・腰部にとって極めて不自然な姿勢で毎日数時間程度行う業務

・長時間にわたって腰を伸ばすことができない同じ姿勢を持続して行う業務

・腰部に著しく大きな振動を受ける作業を継続して行う業務





A重量物を取り扱う業務または腰部に過度の負担のかかる作業態様の業務に

相当長期間(おおむね年以上)にわたって継続して従事したことにより 発症した慢性的な腰痛

ここでいう重量物を取り扱う業務とは、おおむね30s以上の重量物を労働時間の 3分の1程度以上取り扱う業務、

またはおおむね20s以上の重量物を労働時間の 半分程度以上取り扱う業務をいいます。

このように、災害性の原因によらない腰痛は、日々の業務による腰部への負担が徐々に

作用して発症したものをいいますので、その対象となる業務は、荷役作業や運転など 限定的となる傾向があります。

腰痛の労災申請をするにあたっては、業務と発症との関連を確認して、

まずは専門の医師に 相談したり、労働基準監督署に問い合わせをするのがよいでしょう。


 


 


 


 








 


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【外国人と共に働く職場】

 


 


 




◆外国人雇用の現状

 厚生労働省が公表した「外国人雇用状況」の届出状況のまとめによると、

平成28年10月末現在、外国人労働者数は108万人(前年比19.4%の増加)で、

平成19年の届出義務化以来、過去最高を更新しました。

事業所規模別にみると、30人未満の小規模事業所で働く外国人が最も多く、

外国人労働者全体の34%を占めています。

 増加要因の一つは経済社会の国際化が進み、外国人労働者に対して、

企業ニーズが高まった影響と考えられます。今後、外国人労働者を雇用

する機会はますます増えることが予想されます。

 一方、不法就労や雇用条件面での問題も発生しており、その受け入れには

適正な対応が求められています。





◆外国人雇用のメリット

@優秀な若い労働力の確保

 日本では採用が難しくなっている若い人材を即戦力として確保できる。

A高い語学力

 海外進出する際に相手国との架け橋になる。

B教育・文化の違いから日本人とは異なる新しい発想や考え方を持ち、

商品開発に貢献。社内の活性化にもつながる。





◆外国人労働者を雇用する際の注意点

@在留資格の確認が必須。労働の可否だけでなく、就労可能な範囲も

 確認が必要。在留カードやパスポートの提示を求めること。





A雇い入れ及び離職の際には、その氏名や在留資格等を管轄のハローワークへ

 届け出ることが義務付けられている。

 雇用保険被保険者資格取得届、喪失届、外国人雇用状況届出書(様式第3号)にて届出。





◆外国人労働者の雇用管理の改善

 外国人労働者が安心して働き、その能力を発揮できる就労環境の

実現に向けて、事業主が行うべきポイントを以下にまとめました。





@募集・採用時に、国籍による差別的取り扱いをしないよう十分留意する。

 留学生向けの募集採用を行うことも効果的。

 



A労働・社会保険関係法令は外国人にも適用。

 労働条件面での差別も禁止されている。

 分かりやすい内容を書面で交付すること。





B労災防止の観点から、必要な日本語及び基本的な合図等を

 習得させるように努めること。



C外国人労働者が常時10人以上の場合は、雇用労務責任者を

 選任し、雇用管理を行うこと。





 わが国では少子高齢化に伴って若年労働者が減少しており、このままでは

近い将来深刻な労働力不足に直面すると考えられます。

外国人雇用には特別な手続きが必要で、受け入れのためには様々な配慮も

必要になりますが、労働力不足の課題を解決できる可能性があります。

雇用の際の準備と配慮を十分に理解した上で、外国人雇用を検討してみては

いかがでしょうか。また、一緒に働く人々にとって言語だけでなく、

互いの文化を理解し認め合うことが、外国人と共に働く職場づくりには

とても重要です。


 


 


 


 








 


 



 



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