IT派遣営業マン「テル」のビジネス＆ライフ情報

学校やスポーツ界の体罰の問題が大きく取り上げられ、改めて指導する側とされる側の関係について取り上げられております。


企業でも、さすがに手をあげるのは問題となりますが、それに代わるパワハラの問題があります。




早速、こちらの日経の記事を見てください。

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いじめ・嫌がらせ 相談増える


職場のいじめ・嫌がらせに関する相談は増えている。2011年度に全国の窓口に寄せられた個別労働紛争相談は約25万６千件。いじめ・嫌がらせは約４万６千件で解雇に次ぐ多さだ。前年度より約６千５百件増えている。





厚生労働省は11年７月に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」を設置し、12年３月に「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」を発表。パワハラの概念を定め、典型的な行為を６つの類型で示した。








周知のため「あかるい職場応援団」のポータルサイトをつくり、企業と従業員を対象に調査も実施。過去３年間にパワハラ相談を受けた企業は45.2％、パワハラを受けたことがある人は25.3％といった実態が明らかになった。





ただし国の対策は始まったばかり。職場のハラスメント研究所の金子さんは「法律やガイドラインでパワハラをきちんと定義し、調停などの解決手段も示すべきだ」と言う。

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如何ですか？

残念ながら、これが現実です。




学校の体罰も昔からあったことですが、企業のパワハラもパワハラという言葉はなかったですが、パワハラ自体はずっと消えないでしょうグレーな部分です。




つながろう絆、クールジャパン、と言っている裏では、こういう表には出て来にくい、グレーな裏の顔があるのも事実です。

かと言って、これをこのまま野ざらしにしていてもいけません。




１００％完全になくすことは出来ないからと言って、指をくわえて見ているのでは、何も進みません。




では、これに対して、企業はどうしているのでしょうか。




近年、企業の裁量で、ローカルルールを設ける企業が出てきているようです。




では、続けてこちらの日経の記事を見てください。

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外部に調査を委託







「下記の行為を行ったときは減給または訓戒。誹謗（ひぼう）中傷、風評、嘲笑（ちょうしょう）、故意に無視、仲間外れ、実現不能な業務命令……。これらの行為を繰り返したとき降格または出勤停止または減給。職場における暴行、脅迫、傷害、名誉毀損その他刑法犯に該当する行為を行ったとき懲戒解雇――」








これは板金機械大手が、2010年に制定したパワハラ防止規程の一部だ。09年からコンプライアンス教育の一環としてパワハラ防止に取り組んできた。ビデオ映像を活用した研修を行い、10年には理解度を確認するアンケート調査を実施した。








さらに就業規則の一部だったパワハラを独立させた。「努力目標だと効果がない。抑止力を強めるため行為を例示し、処分も決めた」と総務・人事本部長。








社内外に設けた窓口には年間を通してぱらぱらと相談があるが、記録に残すような深刻なケースは年間２件くらい。処分にいたった例はまだなく、直属ではない組織の長から注意してもらうなどで穏便に解決できることが多い。異動させることもある。








「1990年代以降、リストラなどもあり部下が上司と気軽に話せる雰囲気が失われた。下から上へ自由にものが言える雰囲気づくりが重要だ。外国人と一緒に働くグローバル職場も増えている。パワハラの処分規定にひっかかるようではいい仕事はできない」（本部長）。新任管理職を上司、部下、関連組織が評価する制度もある。








S銀行も「パワハラは許さない」との社長メッセージを繰り返し社員に伝え、講師を招いての研修やビデオ研修を全員に受けさせている。中でも効果をあげているのが、10年以降、外部の専門会社に委託して行っている「職場の健康診断」だ。








胸ぐらをつかむ、机をたたく・書類を投げるなど脅される、説明のないまま仕事を突然変える――。調査では、パワハラだけでも20項目くらいあげて過去１年に受けたか見聞きしたことがあるかを全社員に尋ねる。調査結果はフィードバック研修で全員に伝える。








「明確なパワハラが実際に行われていることに驚いた。人事部や相談窓口にはほとんどあがってこない。がまんしている人が多いということで、調査の大切さを感じた」（人事総務部部長）。結果をうけて人間関係を壊さず相手にノーといえる会話術を研修に取り入れた。








「企業にとって人が一番の財産。パワハラで実力を発揮できない社員がいれば大きな損失。経営課題として取り組む必要がある」と部長は強調する。











グレーゾーン多く








職場のハラスメント研究所代表理事によれば、この５年で企業の理解は大きく進んだ。相談窓口や就業規則をつくり、研修を行う企業も増えた。ただし「まだ形だけの企業が多い。強く言うと有能な管理職の意欲をそいだり、権利主張ばかりする社員が増えたりするのではないかと戸惑っている」。







東京労働局には11年度に5188件のいじめ・嫌がらせ相談があった。統括労働紛争調整官は「多いのは言葉の暴力。無視も目立つ。相手をやめさせるための明確ないじめもあるが、大半は判断が難しいグレーゾーン。企業は『調査したがいじめは確認できなかった』と回答してくることが多い」と言う。








法律で禁止しているセクハラ（性的嫌がらせ）と違い、パワハラは規定する法律がない。しかも力の不均衡があればどこでも起こりうる。日ごろの関係や言い方ひとつでパワハラになる場合とそうでない場合もあり判断が難しい。








だが“暴言”や過度の叱責でうつ病になれば、本人は不幸だし社会にとっても損失だ。「自分が思い込んでいても相手はそう取らないかもしれない。自分と相手の感覚は違うと認識し丁寧に説明することが大切」（調整官）








「昔は暴言くらい当たり前だった」との声もあるが、人の尊厳を傷つける行為は許されない。マネジメント能力が低いと、パワハラを起こしやすいとの指摘もある。相手を思いやる人間性と、風通しのいい職場環境が大切だ。





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どうですか？？

どこの職場でも、仲良くウマが合う人ばかり。。というわけではありませんが、イジメや嫌がらせは、やはり苦しいものがあります。。

特にこと派遣におきましては、派遣という立場におきまして、はじめから上から目線で扱われてしまったり、特定の人が狙われてしまったり。。と、そういう面があることは、残念ながら避けられない事実であります。




折角、お仕事内容やスキルがマッチングした現場にスタッフさんを送り出せたとしても、人間関係で勤務継続が難しくなる現実があります。




僕ら派遣元営業として、一番辛いところです。

これに対して、僕らも、派遣先のお客様へ、クレームや相談をしたりしますが、その殆どが改善されることはありません。

悲しいですが現実です。

というのも、あくまでもこちらはお金を頂いて現場に入れさせてもらっている立場であるため、派遣先の現場に合わせて郷に入ったら郷に従うのは、そちらの派遣さん側でしょ、というような暗黙の温度差があったりします。。

そのため、これに対する対応としましては、もう２つしかありません。

そういうパワハラまがいなことがあっても、１）耐え凌ぎ慣れるか、もしくは、２）耐えられないので辞めるか。。




こうなると、僕らからすると、キミとの相談しかなくなります。




本当に申し訳ございません。




ちなみに耐え凌ぐと言っても、パワハラがエスカレートしたりしないか？いつまで耐え凌げばいいのか。。というのがあります。




それは、僕らにもわかりません。

ただ、事例としてあるのは、その




パワハラする人が辞める、部署移動になる、もしくは、キミが移動になる、などのこともある場合もあります。




それで、大きく環境が変わり、耐えた甲斐があった、というケースもあります。

しかし、何よりも一番良いのは、簡単なことではありませんが、現場で出来る奴と認められて、受け入れてもらえるようになる、ということです。

これが出来ると本当にベストです。

というのは、事例としては、パワハラしていた張本人が、今までのことが嘘のように、手のひらを返して、今度は逆に歩みよってくるようになったりするのです。

信じられないかもしれませんが、本当です。

特に、我々ＩＴのような技術スキルの世界ですと、このことが如実にあらわれたりします。

それは例えるならば、日本からヨーロッパのサッカーチームに移籍して、外国語で話さないと仲間として認めてくれない、結果を出さないとパスを回してもらえない、というような類と一緒です。しかし、その国の言葉、地方の文化に溶け込み、結果を出すようになると、今度は一転してヒーロー扱いになる。。。




しかし、どの判断が正しいのか、というのは、わかりません。




ですから、僕からしますと、キミが我慢してメンタルで面で潰れてしまわないか、ということだけです。

大丈夫ならば良いのですが、厳しいならば、それで心の病になってしまったりしては何の意味もありません。

こうなってからでは遅いので、その前には、辞めるなどの判断対応をさせてもらわないとなりません。。

いずれにしましても、こうして上手く柔軟に現場を渡り歩き、そこでハマる職場かあればラッキーです、というのも派遣で生き延びるための一つのノウハウです。